Работата одамна не завршува со последниот работен час. Стресот, притисокот, долгото работно време и постојаната потреба да бидеме продуктивни сè почесто се прелеваат и во приватниот живот, оставајќи последици врз физичкото и менталното здравје.
Нов извештај на Меѓународната организација на трудот предупредува дека психосоцијалните ризици на работното место се поврзани со повеќе од 840.000 смртни случаи годишно, додека милиони години здрав живот се губат поради последиците од стресот, несигурноста, прекумерното работно оптоварување и вознемирувањето на работа.
Но, што значат овие бројки за македонскиот работник? Каде завршува нормалниот работен стрес, а каде започнува прегорувањето? Дали социјалните мрежи и културата на постојана продуктивност дополнително нè исцрпуваат и може ли пократката работна недела да биде дел од решението?
За овие прашања разговараме со Ивица Павлов дипломиран лиценциран психолог, советник за развој на кариера и когнитивно-бихевиорален советник со повеќе од 13 години работно искуство со возрасни и родители.
Неговата професионална работа е насочена кон психолошката благосостојба, личниот и професионалниот развој и поддршката на луѓето во справувањето со предизвиците поврзани со работата, стресот и животните промени.
840.000 смртни случаи годишно, на глобално ниво, како последица од работните места кои се неопходни за егзистенција! Колку, според Вас, се реални овие бројки?
- Бројката од над 840.000 смртни случаи годишно е сериозен аларм и не би требало да ја гледаме само како статистика. Според најновиот извештај на Меѓународната организација на трудот (МОТ), станува збор за проценка на смртни случаи поврзани со пет големи психосоцијални ризици: високите барања со мала контрола врз работата, дисбалансот меѓу вложениот труд и наградата, несигурноста на работното место, долгото работно време и малтретирањето/вознемирувањето на работното место.
МОТ проценува дека овие фактори се поврзани со кардиоваскуларни заболувања и нарушувања на менталното здравје, вклучително и самоубиство. Она што е особено важно е да разбереме дека бројката не значи дека секоја од овие смртни случаи може да се припише на една конкретна работа или на еден конкретен стресен настан.
Станува збор за епидемиолошка проценка на здравствени последици поврзани со изложеноста на ризици на работното место. Но токму тука е и суштината: психолошкиот стрес не останува само „во главата“.
Кога е хроничен, тој влијае врз спиењето, концентрацијата, расположението, регулацијата на емоциите, крвниот притисок и кардиоваскуларниот систем. МОТ проценува и дека психосоцијалните ризици се поврзани со губење на речиси 45 милиони години здрав живот годишно, а економската загуба е проценета на околу 1,37 отсто од глобалниот БДП. Затоа, бројката треба да ја сфатиме како предупредување дека начинот на кој ја организираме работата има директни последици врз здравјето.
Каква е состојбата во Македонија, особено во приватниот сектор?
Во Северна Македонија би бил внимателен со давањето точна бројка за „прегорени“ или психолошки исцрпени работници, бидејќи немаме доволно систематски и репрезентативни национални податоци за психосоцијалните ризици споредливи со глобалната проценка на МОТ.
Сепак, имаме доволно индикации дека проблемот постои и дека не треба да го минимизираме. МОТ во својот проект за подобрување на безбедноста и здравјето при работа во Северна Македонија нотира дека земјата сè уште се соочува со проблеми како недоволно пријавување на повреди, ограничени институционални капацитети и недостиг од сигурни податоци за професионалните ризици и заболувања.
Има и домашни истражувања кои покажуваат дека работниот стрес не е апстрактна тема. Во едно истражување спроведено во приватна компанија во Македонија, меѓу најчесто наведуваните стресори биле недоволното чувство на компетентност, големиот притисок за завршување задачи во последен момент и нестабилноста на работното место. Значајно е и тоа што работните часови биле поврзани со нивото на искусен стрес и со здравствени последици.
Во приватниот сектор дополнителен проблем може да биде стравот од губење на работното место. Кога човек има чувство дека мора да трпи прекумерно оптоварување, лоша комуникација или несоодветен третман затоа што „нема каде“, тогаш психолошкиот ризик станува уште поголем. Тоа не значи дека приватниот сектор по дефиниција е лош, ниту дека јавниот сектор е имун на овие проблеми. Клучот е во организациската култура: дали вработениот има јасни очекувања, разумен обем на работа, автономија, поддршка, фер наградување и чувство дека може да каже „ова е премногу“ без да биде казнет.
Какво е вашето искуство со лица кои се жалат на стрес и/или премореност од работа?
Од психологиски аспект, нешто што често се забележува е дека луѓето многу подоцна признаваат дека се преоптоварени отколку што навистина почнуваат да се чувствуваат така. Често прво се нормализира заморот: „таков период е“, „сите работат вака“, „ќе помине“.
Проблемот е што кога ваквата состојба ќе трае долго, човекот постепено престанува да го препознава сопствениот стрес како нешто невообичаено. Почнува да живее во режим на постојана мобилизација.
Најчесто промената не се гледа само во расположението. Се гледа во спиењето, концентрацијата, трпението, односите со другите, мотивацијата и начинот на кој човек реагира на мали проблеми. Некој кој порано лесно решавал задачи, одеднаш чувствува дека и наједноставната обврска му е огромна. Затоа, за мене е важно да не го сведуваме проблемот само на индивидуалната „психичка сила“. Не е секогаш прашањето „колку можам да издржам?“, туку и „во какви услови од мене се бара да издржувам?“.
Кога ќе знаеме дека станува збор за „прегорување од работа“? И во кој момент?
Прегорувањето, или burnout, не е едноставно „многу сум уморен“. Светската здравствена организација го препознава „burnout“ како професионален феномен кој произлегува од хроничен стрес на работното место кој не бил успешно менаџиран. Типично се појавуваат три димензии: чувство на исцрпеност, психолошко дистанцирање или цинизам кон работата и намалено чувство на професионална ефикасност.
Во секојдневниот живот тоа може да изгледа вака: човекот станува со чувство дека веќе е уморен пред да започне денот, престанува да се радува на работата, станува раздразлив или рамнодушен, има проблеми со концентрацијата и чувствува дека што и да направи – не е доволно. Многу важен сигнал е кога одморот повеќе не е доволен.
Ако по викенд, празник или неколку слободни денови човекот не се чувствува освежено, туку само привремено „закрпено“, треба да застане и да се запраша што се случува. И уште нешто важно: „burnout“ не треба да го користиме како етикета за секој замор. Ако има сериозна анксиозност, депресивност, несоница или физички симптоми, потребна е професионална проценка, а не самодијагностицирање.
Колку социјалните мрежи придонесуваат за ова, со оглед дека постојано се потенцира дека треба да сме континуирано продуктивни?
Социјалните мрежи го засилуваат проблемот затоа што денес споредувањето не завршува кога ќе излеземе од канцеларија. Порано можевме да имаме лош работен ден и со излегувањето од работа да престане контактот со работната средина. Денес, во истиот момент кога човек е изморен, може да отвори Instagram, LinkedIn или TikTok и да види некој кој „станал во 5 часот“, тренирал, работел, патувал, изградил бизнис, научил нов јазик и уште има време за совршен личен живот.
Тоа создава една многу опасна илузија: дека одморот е губење време, а продуктивноста е мерка за личната вредност. Дополнително, дигитализацијата го брише јасното разграничување меѓу работа и приватен живот. Работниот мејл може да стигне во 21 часот, порака од колега во недела, а човекот психолошки никогаш целосно да не „излезе“ од работа.
И самиот МОТ меѓу современите промени во работната средина ги издвојува дигитализацијата, далечинската работа, вештачката интелигенција и дигиталното следење на работниците како фактори кои го менуваат психосоцијалното работно опкружување. Затоа не е проблемот само во времето поминато на социјалните мрежи, туку во пораката што ја добиваме од нив: „секогаш можеш уште“.
Како наједноставно „да го подесиме“ мозокот да функционира во ова време кога капитализмот е во својот „зен“?
Можеби најважното „подесување“ е да престанеме да го третираме мозокот како машина која треба постојано да биде на максимум.
Човечкиот мозок не функционира оптимално во континуирана состојба на итност. Потребни му се циклуси на активност и опоравување. Затоа наједноставната, но воедно и најтешката промена е да ја прифатиме границата: не мора секој ден да бидам максимално продуктивен за да бидам вреден.
Практично, тоа значи неколку работи: јасно работно време, вистински паузи, доволно сон, движење, време без екрани и периоди во кои не правиме ништо продуктивно. Исто така, треба да научиме да разликуваме итно од важно. Мозокот многу лесно се навикнува на постојано проверување пораки и известувања, но тоа не значи дека стануваме поефикасни. На индивидуално ниво можеме многу да направиме, но не треба да паднеме во замката на „wellness“ идеологијата во која на човекот му се кажува: „медитирај, организирај се подобро и проблемот ќе исчезне“.
Ако работното место е хронично токсично, со нереални рокови, несигурност и вознемирување, проблемот не може да се реши само со длабоко дишење. МОТ токму затоа нагласува дека психосоцијалните ризици треба да се превенираат и преку организациски промени, а не само преку индивидуални интервенции.
Голем број европски економии ги намалуваат работните недели. Дали вакво нешто е изводливо и во Македонија, како гледате на овој феномен?
Од психолошка гледна точка, намалувањето на работното време е нешто што вреди сериозно да се разгледува, но не треба да се претвори во догма дека четири работни дена автоматски значат четири пати подобар живот. Клучното прашање е што се случува со обемот на работа. Ако имаме петдневна работа компресирана во четири дена, со истиот број задачи, истиот притисок и дополнителни прекувремени часови, тогаш можеби само сме го префрлиле проблемот.
Од друга страна, искуствата од пилот-програмите се охрабрувачки. На пример, едногодишното тестирање на 32-часовна работна недела во две шкотски јавни институции покажа намален работен стрес, подобра благосостојба и 25 проценти помалку психолошки отсуства, без нарушување на клучните работни процеси. Затоа мислам дека и Македонија може да експериментира, но постепено и врз основа на податоци. Можеме да започнеме со пилот-проекти во компании и институции, да мериме продуктивност, отсуства, задоволство, флуктуација и психолошка благосостојба и потоа да носиме одлуки. На крајот, целта не треба да биде само „да работиме помалку“, туку да произведеме и придонесеме повеќе со помалку непотребно трошење на човечка енергија.
Имаат ли Македонците храброст да ризикуваат и да го променат работното место, или сепак ова е тежок процес?
Мислам дека не станува збор само за храброст. Промената на работното место е психолошки и економски ризик, а луѓето не носат одлуки во вакуум. Ако човек има кредит, деца, високи трошоци и несигурност дали веднаш ќе најде друга работа, сосема е разбирливо да остане и на место кое психолошки го исцрпува. Тоа не значи дека е слаб или дека „нема храброст“.
Од друга страна, постои и психолошкиот ефект на навиката. Колку подолго сме на едно место, толку повеќе вложуваме во него – време, статус, односи, знаење. Тогаш можеме да почнеме да се плашиме од промена дури и кога знаеме дека сегашната ситуација не е добра. Кај нас дополнителен фактор е чувството на несигурност на пазарот на труд.
Во 2024 година, според Државниот завод за статистика, во земјава имало 694.506 вработени и 98.273 невработени лица, со стапка на невработеност од 12,4 проценти. Затоа би рекол дека здравиот пристап не е импулсивно „дај отказ“, туку да се создаде можност за избор.
Да се гради знаење, мрежа на контакти, финансиска резерва и професионални вештини за човекот да не биде заробен во една единствена опција. Исто така, треба да знаеме дека не секоја тешка работа е токсична и не секој стрес значи дека треба да заминеме.
Но ако со месеци или години постојат хронична исцрпеност, вознемирување, несигурност, недостаток на почит и нарушено физичко или психичко здравје, тогаш прашањето не треба да биде само „како да издржам?“, туку и „дали ова работно место има цена што повеќе не сакам да ја плаќам?“
На крајот, здравата работна средина не е онаа во која никогаш нема стрес. Таква работа веројатно не постои. Здрава е онаа средина во која има рамнотежа меѓу барањата и ресурсите, јасни очекувања, одредена автономија, поддршка, фер третман и можност човекот по работниот ден повторно да се врати кон себе. Токму тоа е суштината на психосоцијалната безбедност на работното место.
